四、如何防控劳动用工的法律风险 

　　63．企业应勇于承担社会责任 

　　经济环境变化形势下，企业生产经营遭遇一些困难十分正常。建议您不要轻易进行大幅度裁员，这不仅可以防止因裁员较多所带来的法律风险，避免伤害留用员工的企业归属感而影响企业长远发展，更是您和您的企业所需要承担的社会责任。 

　　64．企业规章制度应当合法并向劳动者公示 

　　企业规章制度的制定、修改必须遵循劳动合同法的民主程序，必须向劳动者公示，内容必须符合法律规定。如果您忽略这一点，规章制度将不能作为企业用工管理的依据，企业还会面临职工随时要求解除劳动合同并提出经济补偿的风险。建议您注意保留职代会或者全体职工讨论、协商规章制度的书面证据。保留员工手册签收记录、规章制度培训签到记录、规章制度考试试卷等方法都是证明您的企业公示规章制度的良好证据。 

　　65．先订合同后用工 

　　请您务必树立先订合同后用工的观念，最迟必须在用工之日起一个月内订立劳动合同；劳动合同终止后劳动者仍在用人单位继续工作的，也应当在一个月内订立合同。劳动者拒不签订劳动合同的，请保留向劳动者送达要求签订合同通知书等相关证据，以免劳动者不愿与企业签订书面劳动合同又事后要求企业支付双倍工资的风险。 

　　根据《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”本法条是关系订立书面劳动合同的规定，具有以下意义：(1)否定了口头劳动合同的效力，明确了书面劳动合同是劳动合同唯一合法形式。达成口头劳动合同的，视为未订立劳动合同。(2)建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的，给用人单位一个月的宽限期。也就是说，建立劳动关系后，一个月之内必须签约，三个月到一年之内未签约的，将按《劳动合同法》第八十二条规定支付双倍工资。超过一年不签约的，自动视为与劳动者签订无固定期限劳动合同。(3)不论何时订立劳动合同，劳动关系的建立以实际用工之日为准。劳动合同订立在先，而实际用工在后的，如果因劳动合同发生争议，适用民法有关规定，不适用劳动法律的规定。 

　　66．尽可能细化劳动合同的内容 

　　为减少和避免纠纷，劳动合同的内容应尽可能细化，除必备条款外，对于试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等内容，建议您都应在劳动合同中写明。 

　　67．订立劳动合同时尊重劳动者选择 

　　劳动者符合订立无固定期限劳动合同情形的，请您尊重劳动者选择，按其意愿订立无固定期限劳动合同。在订立合同时可书面征询劳动者意见，若其要求订立固定期限劳动合同的，用人单位应保留劳动者同意的书面证据，避免事后劳动者反悔，以应订而未订无固定期限劳动合同为由要求用人单位支付两倍工资。 

　　68．对劳动者进行专业技术培训宜签订合同 

　　企业对劳动者进行专业技术培训，特别是出国研修，应当签订专项培训合同，明确双方权利和义务，减少人才流失对企业的影响；同时，请您注意保留培训费用方面的相关证据，以避免发生争议时的举证困难。 

　　69．与高级管理人员、技术人员约定保密事项 

　　高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员是企业的宝贵财富。为了避免出现他们在离职后到其他用人单位或自己开办公司从事竞业限制业务，造成您的企业客户流失、知识产权被侵害、生产经营受损的局面，您可以与他们约定保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项，并同时签订竞业限制条款，明确竞业限制的范围、地域和期限。但请务必注意竞业限制期限不得超过二年，同时在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内应按月给予劳动者经济补偿，否则可能导致竞业限制条款不具有约束力。 

　　70．防止因劳动时间问题发生的争议 

　　企业安排劳动者加班加点工作的，应支付加班工资。对由于工作性质、工作岗位的特点需要实行不定时工作制和综合计算工时工作制的劳动者，建议您及时申请劳动行政部门依法审批。同时注意保留经劳动者确认的考勤记录，以免在对加班事实发生争议时出现举证困难。 

　　71．防止因年休假问题发生的争议 

　　安排职工年休假是企业的义务。如果企业安排职工休年休假，但职工不愿休假的，建议您以书面形式通知职工休假，并要求职工以书面方式对是否休假、何时休假予以确认，以避免发生争议时举证不能。 

　　72．履行为劳动者缴纳社会保险费的义务 

　　依法及时为劳动者缴纳社会保险费是企业的义务，请您务必遵守。否则企业将可能面f临劳动者以此为由要求解除劳动合同并要求经济补偿的更大风险和成本。 

　　73．在企业规章或劳动合同中对变更岗位和薪酬作出规定 

　　企业可以依据规章制度的规定或与劳动者的约定调整其工作岗位或薪酬。建议您在企业的规章制度或劳动合同中，对工作岗位、劳动报酬变更的情形作出规定或约定，以便发生争议时对调整劳动者工作岗位和工资报酬的合法性和合理性能承担举证责任。 

　　74.变更工作岗位和薪酬宜签订书面合同、保留书面证据 

　　企业与劳动者变更劳动合同约定的工作岗位、工资报酬等内容时，建议您务必通过书面劳动合同、工资单、岗位变化通知书等书面形式将变更内容予以文字记载，并经劳动者确认，以免发生纠纷时带来举证困难。 

　　75．遵守法律关于劳动用工试用期的规定 

　　我国《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”根据此规定，您的企业作为用人单位，应当注意以下几点：(1)试用期条款是约定条款，没有约定就没有试用期；(2)同一用人单位对同一劳动者只能“试用”一次；(3)不是所有劳动合同都必须约定试用期；(4)订立劳动合同不允许单位随意约定试用期；(5)试岗期、适应期、实习期等变相试用期规定，均应视为试用期规定，期限过长仍应按相应规定进行处罚或承担责任：即“违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期问向劳动者支付赔偿金。” 

　　76．对不符合录用条件的劳动者及时解除合同 

　　企业在试用期内对劳动者有单方解除权，为确保您正确行使权利，建议您把好招聘关，明确界定录用条件并通过发送聘用函、在劳动合同中约定、在规章制度中规定等方式向劳动者公示录用条件。在试用期内做好考核工作，对不符合录用条件的劳动者及时解除合同，否则过了试用期将需要支付较高的辞退成本。 

　　个别用人单位在试用期内不解除劳动合同，试用期满后，再以未通过考评等理由要求延长试用期，这样一旦发生纠纷，就可能给企业带来不利的后果。 

　　77.企业内部制度不得与国家法律相抵触 

　　企业内部制度是企业自行制定、用于经营、管理企业及规范企业员工行为的规范性文件，但它本身不能同国家法律相违背。简言之，您的企业制定的规章制度本身不能违法，否则，一旦引起纠纷，您将首先处于被动境地。实践中常有这样的问题：“销售人员不能完成每月规定的任务量，能不能炒他?需不需要付经济补偿金?”这种情况的通常解决办法是，如果员工不能完成月定额任务量，那企业要给他换岗、培训，换岗后仍然不能完成规定工作量的，才能解除劳动合同，而且要支付经济补偿金。然而这里的关键问题是，企业规定的定额标准是否合理，很多企业的定额标准是自己瞎定、乱定，大部分员工都完不成，导致员工必须加班，就好像变成了员工自愿加班，企业就想当然地不给加班费。因此，所谓定额的标准也必须合理，合乎法律，尤其不能突破普通劳动者8小时的完成量。否则，就将陷企业自身于违法境地。 

　　78．防止解除劳动合同方面的争议 

　　企业在劳动者严重违反规章制度等情况下有单方解除权，为确保您正确行使权利，建议您在企业的规章制度或员工手册中对严重违纪、重大损害等情形作出明确量化的规定，同时注意保留职工严重违纪、对企业造成重大损害、严重影响的事实依据，以便发生争议时举证。 

　　79．依法解除或终止劳动合同 

　　企业与劳动者解除劳动合同或劳动合同终止时，应按照法律规定的情形及程序解除或终止，并应当依法及时向劳动者支付经济补偿，请您注意遵守该项义务，否则将面临加付50％至100％、甚至二倍经济补偿金的惩罚的风险。 

　　80．正确对待劳动者的辞职行为 

　　劳动者单方解除劳动合同是法律赋予的权利，企业应依法保障其辞职自由，但也应注意规范其辞职行为。建议您注意保留劳动者提交的辞职书等书面证据，以证明劳动者是否依法行使了合同解除权。对劳动者违反诚实信用原则，在劳动合同约定期限届满前或约定工作任务完成前解除劳动合同，给企业造成损失的，您可以主张劳动者赔偿直接经济损失。